ANUARIO DE INVESTIGACIÓN NÚMERO 12
TESIS COMUNICACIONES INTEGRADAS DE MARKETING
ESA MUJER Y ESE HOMBRE LLAMADOS “AGENCIA”
LA EXPERIENCIA LABORAL QUE VIVE EL JOVEN
SALVADOREÑO EN LAS AGENCIAS DE PUBLICIDAD,
CONSTRUIDA A TRAVÉS DE METÁFORAS.
Christine Bustamante Tefel, Nathalie Marie Kerrinckx Masey y Ana Lucía Urrutia Flores
ANUARIO DE INVESTIGACIÓN NÚMERO 12
Abierta · Edición 12 · 2018 · Christine Bustamante Tefel, Nathalie Marie Kerrinckx Masey y Ana Lucía Urrutia Flores
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ESA MUJER Y ESE HOMBRE LLAMADOS “AGENCIA”
LA EXPERIENCIA LABORAL QUE VIVE EL JOVEN SALVADOREÑO EN LAS
AGENCIAS DE PUBLICIDAD, CONSTRUIDA A TRAVÉS DE METÁFORAS
AUTORES DEL TEXTO: CHRISTINE BUSTAMANTE
TEFEL , NATHALIE MARIE KERRINCKX MASEY Y
ANA LUCÍA URRUTIA FLORES
christinebustamantet@gmail.com
nathaliekerrinckx@gmail.com
aluciaurrutia@gmail.com
ASESORA: CLAUDIA IVÓN RIVERA ANDRADE
Fecha de recepción: 22/07/19
Fecha de aprobación: 25/08/19
Resumen:
Esta investigación buscó evaluar la experiencia del joven
que trabaja en agencias de publicidad, a través del uso
de la herramienta análisis de metáforas. Se pretendió
conocer cuáles son las metáforas que construyen y
los signicados que le atribuyen a la cultura laboral
que se vive en agencias de publicidad de El Salvador.
Dicha experiencia se analizó en torno al clima laboral
y sintetizó cómo el joven se percibe a sí mismo dentro
del trabajo. Se utilizó una combinación de preguntas
metafóricas y no metafóricas que posteriormente se
analizaron bajo diferentes dimensiones. El resultado se
centra en los siguientes hallazgos: la personicación
de las agencias, aspectos a resaltar sobre la cultura de
trabajo, clima laboral y expectativas laborales.
Palabras clave: metáforas, agencias de publicidad, cultura
de trabajo, clima laboral, fuerza laboral, free labour.
Abstract:
This research project sought to evaluate the work
experience of a young person working in advertising
or marketing agencies, making use of a very unusual
tool: metaphor analysis. The process intended to
discover which are the metaphors that they construct
and the meanings that they assign to the work culture
that nowadays is lived inside agencies in El Salvador;
analyzing this whole experience around the work climate
and synthesizing how the young person perceives
himself within the workforce. We used a combination of
metaphorical and non-metaphoric questions that were
later analyzed under diverse dimensions. The result of
this project focuses on the following key ndings: the
personication of agencies, aspects to highlight about
the work culture, work climate, and job expectations.
Keywords: Metaphors, Advertising agency, Work
environment, Work culture, Workforce, Free Labour
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73Esa mujer y ese hombre llamados “agencia”
I.Introducción
A lo largo de las últimas décadas, las nuevas tecnologías
han representado grandes transformaciones en el
mundo del mercado laboral. Estos cambios representan
una mayor exibilidad de horarios, modicaciones en
estructuras –antes consideradas jerárquicas– que dan
paso a nuevas formas de liderazgo, nuevos modelos
de comunicación internos, espacios de colaboración
y trabajo en equipo para innovar y emprender. Se
requieren estrategias de comunicación tan bien
planicadas que permitan un mejor clima laboral y
den paso al desarrollo de una cultura organizacional
orientada a la satisfacción del cliente interno para mayor
productividad (Minsal y Pérez, 2007).
Algunas de las empresas pertenecientes a la industria
creativa representan un impacto en la economía
debido a que se ajustan a las transformaciones antes
mencionadas. Los cambios en su estructura de trabajo,
la destrucción de jerarquías y la facilidad con la que
las buenas ideas se generan gracias a sus ambientes
amigables son algunos aspectos que pueden perlar
esta revolución (Castañeda, 2011). Las industrias
creativas son aquellas con un origen de creatividad,
habilidades y talento individual (Casani, Sánchez y
Pomeda, 2012). Esta investigación se enfocó en el
sector de mercadeo, publicidad y comunicaciones.
Los modelos laborales mencionados se ven reejados
hoy, según datos empíricos, en empresas salvadoreñas
pertenecientes a la industria creativa, en el sector
de publicidad y mercadeo. Según una investigación
efectuada por Deloitte (2016), los jóvenes que se están
insertando al mercado laboral consideran clave que
las organizaciones les permitan manejar el tiempo a su
manera, salir de la ocina cuando terminan su trabajo
y contar con horarios exibles que les permitan tener
un balance entre su vida personal y laboral. Joven360
presentó los resultados de la quinta edición de la
encuesta Empresa de los Sueños (2016), realizada en
El Salvador, entre los que se mencionaron empresas
como Google, The Walt Disney Company y Ogilvy
& Mather El Salvador. Se seleccionaron porque
comprenden los deseos y comportamientos de la
juventud con relación al mercado laboral, según las
nuevas generaciones.
Las empresas pertenecientes a la industria creativa
también se relacionan por un común denominador:
nuevos procesos de trabajo. Dentro de estos nuevos
procesos de trabajo nace un término que se consideró
necesario tomar en cuenta durante la investigación:
free labour. Este concepto abarca de manera explícita
los fenómenos que se dan dentro de la cultura de
trabajo en cuanto a la faena sin remuneración justa,
nuevos procesos de trabajo, la relación entre el costo
y benecio de estos nuevos procesos y el abuso de
los derechos sobre propiedad intelectual. De igual
forma, la expresión plantea que los trabajos ofrecen
culturas cooperativas, exibilidad en los tiempos y
borran la línea entre el trabajo y el ocio (Ross, 2003).
Según elementos observados, las características de
free labour se asemejan a lo que se ven expuestos
los jóvenes que laboran en las industrias creativas en
El Salvador, sobre todo en agencias de publicidad.
Por ejemplo, el free labour se caracteriza por la
exibilidad en los tiempos de trabajo, la autonomía, el
sobretrabajo, entre otros aspectos.
En El Salvador, existe poca información que describa
de manera explícita cómo los jóvenes representan y
perciben el enfrentamiento entre sus aspiraciones y
expectativas versus la realidad a la que se enfrentan
en su trabajo. Se consideró necesario conocer dichas
discrepancias para que las empresas pertenecientes a
las industrias creativas de El Salvador puedan percatarse
de la realidad que afrontan sus colaboradores antes de
ingresar a sus trabajos y cuando ya forman parte de ellos.
Estos factores llevaron al planteamiento de la
siguiente interrogante: ¿cuál es el signicado detrás
de las metáforas que construyen los jóvenes que
trabajan en agencias de publicidad en relación con
su experiencia laboral? De esta forma, como objetivo
general se buscaba evaluar, a través de las metáforas
organizacionales, la experiencia laboral del joven que
trabaja o trabajó en agencia de publicidad. Además, de
forma especíca, se pretendía: a) conocer las metáforas
que el joven construye sobre la cultura de trabajo
en las agencias de publicidad con el n de tener un
sentido general de sus dimensiones y contexto, b)
analizar la experiencia del joven en torno al clima
laboral vivido durante su periodo de trabajo en las
agencias de publicidad y c) sintetizar cómo el joven
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se percibe a sí mismo dentro de la fuerza laboral de la
agencia de publicidad.
II. Marco teórico
Esta investigación se basó en cinco conceptos
principales: las metáforas, free labour, cultura de
trabajo, clima laboral y fuerza laboral.
1. Las metáforas
La importancia de las metáforas radica en el uso
extraordinario del lenguaje y cómo las personas hacen
uso de este recurso para expresar más allá de los
signicados en el lenguaje común, en una determinada
conversación. Las metáforas se denen, en términos
más sencillos, como “nombrar una cosa en términos
de otra”. Para Lakoff y Johnson (1980), las metáforas
pueden ser vistas como una característica del lenguaje,
más allá de las acciones o pensamientos. Dichos
autores mencionan que los conceptos que utilizamos
a diario son los encargados de estructurar cómo
percibimos la realidad. Sin embargo, no todos estamos
conscientes de dicha estructura.
Las metáforas son vistas como una forma de expresión
lingüística debido a que existen metáforas dentro
del sistema conceptual de una persona, por lo que
también son percibidas desde un punto de vista
sistemático. Para comprender este sistema, Lakoff
y Johnson (1980) mencionan que las expresiones
lingüísticas son contenedores de signicados y que,
al hablar, los seres humanos ponemos ideas en
palabras. Es decir, objetos en contenedores. Debido a
que las expresiones metafóricas de nuestro lenguaje
están directamente relacionadas con conceptos
metafóricos de forma sistemática, es posible estudiar
la naturaleza de dichos conceptos haciendo uso de
dichas expresiones metafóricas utilizadas en lenguaje
cotidiano, y tener más conocimiento sobre el impacto
que estas tienen en nuestras actividades diarias.
Gareth Morgan se considera el pionero en el análisis
de metáfora en entornos organizacionales (Rao, 2010).
En su libro, Images of Organization, Morgan (1997)
plantea la importancia de la metáfora para denir el
clima y la cultura laboral en las instituciones. Estas
metáforas se utilizan en el ámbito organizacional
con el n de representar una idea o concepto que se
tiene sobre dicha organización. Billups (2011) hace
referencia a la importancia del análisis de metáforas
en las organizaciones como formas interpretativas en
estudios cualitativos.
Es decir, las metáforas proporcionan una amplia forma
de entendimiento sobre cómo un individuo se relaciona,
interactúa, comunica y representa a la empresa en la que
se encuentra.
2. Free labour
El término free labour pertenece al desarrollo de una
nueva era de producción cultural. El free labour da
lugar a un sistema democrático en el que el trabajo
de otros está disponible al público, al igual que la
información (Hesmondhalgh, 2010). Dentro del trabajo
digital, free labour se dene como un trabajo en el
cual el empleado puede llegar a ser explotado y a
la vez disfrutarlo (Terranova, 2000). Los jóvenes que
ahora están tomando nuevas plazas de trabajo buscan
libertad y autonomía, elementos claves del free labour.
Ross (2003), al igual que otros autores que critican o
sustentan el término, demostró que dichos elementos
se relacionaban directamente con horarios de trabajo
excesivos, lo que impedía distinguir entre horas de
trabajo y horas de descanso.
3. Cultura de trabajo
Cabré-Martorell (2009) dene cultura de trabajo como
“forma de hacer las cosas, de trabajar, de relacionarse
entre los empleados, con los proveedores, partners,
etc.” (p. 29). El autor sostiene que la cultura es un
estilo de vida aplicado al trabajo. Por otra parte, para
Reygadas (2002) la cultura de trabajo se da como un
conjunto de signicados, comportamientos y hábitos
que se integran por medio de las relaciones laborales.
4. Clima laboral
El concepto clima laboral fue propuesto por Likert y
McGregor en los años setenta para ayudar a encontrar
el modo en que los directivos y jefes de organizaciones
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75Esa mujer y ese hombre llamados “agencia”
mantenían el espacio donde los colaboradores realizaban
sus tareas y cómo lo hacían. Bajo este concepto, se puede
evaluar la inuencia positiva o negativa que el área de
trabajo tiene sobre el empleado, ya sea de manera física
o mental (Cuadra y Veloso, 2007).
5. Fuerza laboral
Según Marx, por fuerza laboral o capacidad de trabajo se
entiende el conjunto de condiciones físicas y espirituales
que se dan en la corporeidad, en la personalidad viviente
de un ser humano y en la acción, al producir valores
de uso de cualquier clase (Neffa, 1999). Es decir, es la
capacidad del ser humano para desempeñar su trabajo,
su fuerza física y su fuerza espiritual, que se disponen
al momento del proceso de producción de bienes
materiales o servicios. Para la sociedad, la fuerza
de trabajo es la condición de la producción que la
mantiene andando.
III. Metodología de la investigación
La metodología utilizada en esta investigación es de
carácter cualitativo. Busca principalmente la “dispersión
o expansión” de los datos e información. Por medio
de esta metodología, fue posible examinar, desde el
punto de vista de los jóvenes, sus interpretaciones y
signicados.
El diseño de esta investigación es narrativo. Se investigó
a los jóvenes seleccionados para conocer sus historias o
anécdotas a través de la técnica entrevista a profundidad.
Lo que se buscó fue una historia secuencial que integrara
varias narrativas.
El método de recolección de información se basa en
el análisis de metáforas por medio de entrevistas a
profundidad. Se hizo uso de la entrevista no estructurada,
ya que permitió que los participantes pudieran acceder
a un escenario deseado. Para establecer una relación
íntima se hizo uso de técnicas proyectivas, pues permiten
que el entrevistado se imagine un escenario ideal y que
el entrevistador logre abstraer signicados ocultos en el
subconsciente.
Las entrevistas a profundidad se llevaron a cabo (luego
de una validación del instrumento) con 15 jóvenes
residentes del área metropolitana de San Salvador.
La muestra era originalmente de 20, pero al realizar la
entrevista 15 se llegó a un punto de saturación.
El 33.3 % eran mujeres y el 66.6 % eran hombres. Los
rangos de edades variaron entre 21 y 30 años. El 100 %
se encuentra en puesto medio en la jerarquía, ya que
está a cargo de un equipo de trabajo y tiene un jefe
directo. De los entrevistados, cinco son estudiantes,
ocho cuentan con una licenciatura y dos son bachilleres.
Diez de los entrevistados ya habían trabajado antes en
una agencia. Por último, todos los entrevistados cuentan
con un mínimo de un año de experiencia en el rubro de
agencias y publicidad.
Para mayor comprensión, en esta investigación se reere
a las agencias de menor trayectoria como aquellas
que tienen un máximo de 10 años en el mercado. Las
agencias de mayor trayectoria son aquellas con un
mínimo de 11 años en el mercado. De los entrevistados,
siete pertenecen a agencias de menor trayectoria y
ocho de los perles pertenecen a agencias de mayor
trayectoria.
IV. Resultados
4.1. Agencia de mayor trayectoria
- Agencia de mayor trayectoria como hombre
El 100 % de los entrevistados denieron a la agencia
como un hombre con edad promedio de 35 años.
Dicha persona se describió con un carácter agradable,
extrovertido e innovador. De personalidad seria, curioso,
adaptable, visionario y rme. Tiene un estilo de vida
casual, al igual que su forma de vestir. Es tecnológico,
geek, nerd, se preocupa por su salud, por leer,
informarse y conocer distintas culturas. Su familia es lo
más importante, y si tuviera hijos, fuera padre soltero.
Es una persona reconocida, respetada, trabajadora,
activa, generosa y madura. Forma parte de una familia
no convencional, sabe exactamente lo que quiere y
posee un intelecto alto.
Según los entrevistados, la agencia es considerada
ganadora, con bases sólidas, que lucha por el poder
y es de gran prestigio. También es una agencia no
convencional, líder en el rubro y con gran potencial de
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crecimiento. En dichas agencias se busca impresionar
en todo momento a los clientes; no es un trabajo fácil,
constantemente hay retos, pero la agencia siempre se
encarga de brindar las herramientas necesarias para
cumplir con el día a día. Por esa razón, el personal se
siente orgulloso de pertenecer a la empresa y busca ser
el mejor. Todos los días son una nueva aventura, no hay
días iguales. La agencia se considera rebelde y se atreve
a intentar cosas nuevas.
A pesar de esto, se destacó que la carga laboral es
realmente alta y en algunos momentos se vuelve
insoportable. Sin embargo, algunos mencionaron
que esta carga se puede soportar si se aprende a
organizar el tiempo y las tareas pendientes. Uno de los
entrevistados aseguró que “no es necesario esforzarse
de más si se aprende a organizar el tiempo y tener una
buena relación con él”. Aunque el estrés sea constante
y elevado, admitieron que esto fomenta el aprendizaje
y el crecimiento laboral. Los valores que sobresalieron
fueron respeto, tenacidad, innovación, lealtad y
condencialidad. Los entrevistados aseguraron que los
valores se viven y disfrutan dentro de la agencia.
Los jefes que lideran esta agencia son considerados
personas enérgicas, puntuales, brillantes, organizadas,
responsables y sumamente creativas. Tienen la capacidad
de resolver problemas ante cualquier situación y de
vender sus ideas a como dé lugar. Los entrevistados
consideraron que tienen muy buenas relaciones con sus
jefes basadas en conanza, respeto, admiración y buena
comunicación.
Siempre en el ambiente laboral, se percibe en los
entrevistados una pasión por trabajar, lo cual se relaciona
directamente con el sentimiento de orgullo y sentido de
pertenencia hacia la empresa. En este tipo de agencia,
existe libertad de expresión en cuanto a política, religión,
preferencias sexuales y estilo; en todo momento se
busca el respeto. Los entrevistados expresaron que el
ambiente suele tener un lado positivo y uno negativo,
ya que en muchas ocasiones los empleados se sienten
autorrealizados y motivados, pero también cansados,
agobiados y bajo presión. En una entrevista se mencionó
que “el que sabe se divierte”.
La jornada laboral se divide entre mañana, tarde y
nal del día, y son muy diferentes. Los entrevistados
aseguraron que las mañanas comienzan tranquilas y
relajadas, ya que por lo general es difícil iniciar el día por
falta de energía o disposición del personal. Por las tardes
se concentra la mayor carga laboral y el cansancio se
empieza a sentir, las solicitudes se multiplican, lo que crea
un sentido de alerta por cumplimientos y entregas en el
que todo se espera “para ya”. El día naliza con la decisión
de quedarse en la ocina y seguir laborando o llevarse
trabajo a casa. Sin embargo, la mayoría decide quedarse,
pese a que no es una obligación. Cabe resaltar que las
horas de trabajo extra muchas veces se compensan con
actividades de ocio como los after ofce o con benecios
como brindarles la cena.
A pesar de que los días presentan partes difíciles, los
entrevistados expresaron que cuentan con la satisfacción
de hacer lo que les gusta, aunque a veces el sentimiento
desaparece rápido por el mismo estrés que se genera.
Para mejorar esta situación, mencionaron la importancia
de tener jornadas pacícas y más tranquilas para poder
balancear y disfrutar de un momento necesario de
descanso y respiro.
4.2 Agencia de menor trayectoria
Los entrevistados de la agencia de menor trayectoria
la denieron en dos géneros, hombre y mujer. El 82
% la asocian con una mujer y el 18 % con un hombre.
Como se mencionó antes, se vio la necesidad de dividir
ambos tipos de agencias por las diferencias en su
personicación.
- Agencia de menor trayectoria como hombre
Al hombre lo caracterizaron como ansioso, enérgico y
de humor cambiante. Siente la necesidad de destacar.
Es soltero y sin hijos. Tiene un estilo de vestir casual,
pero se acopla a la ocasión. Le gusta la libertad y
divertirse.
La agencia de este tipo quiere sobresalir y que los
procesos sean a su manera. Domina la profesionalidad
y la necesidad de brindar siempre una buena imagen
de poder y liderazgo. Preere que los procesos se
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77Esa mujer y ese hombre llamados “agencia”
sigan a su manera, sin tomar en cuenta las acciones
de los demás, lo que resulta en falta de pertenencia
cuando los empleados sienten que su aporte no es de
gran importancia. A pesar de ser una agencia de menor
trayectoria, tiene una imagen propia de grandeza,
aspira a seguir creciendo rápidamente y es sumamente
ambicioso. Las tareas se realizan a última hora, el
trabajo suele ser mediocre por falta de tiempo, mala
organización y mal liderazgo.
Los entrevistados aseguraron que la carga laboral es
intensa todos los días y difícil de soportar. Sin embargo,
disfrutan su trabajo dentro de la agencia. Se viven
valores como compromiso, honestidad, pasión, trabajo
en equipo, responsabilidad, respeto y amistad. Sin
embargo, estos valores no se adaptan en su totalidad
a los empleados. Los entrevistados mencionaron que
ciertos valores se viven por un tiempo y luego se dejan
de lado. Otros diferenciaron entre el personal que sí
se preocupa por vivirlos y los que no están interesados
por incorporarlos.
El recurso humano de esta agencia cuenta con
personalidades diversas. Son jóvenes con carácter
fuerte, lo cual hace que el ambiente sea más agradable
o desagradable. El personal tiene ambiciones de crecer
y tener un impacto positivo en la industria.
En este tipo de agencia, sobresalieron las buenas
relaciones entre los equipos de trabajo, las que se
convierten en una motivación importante para trabajar
y soportar la carga laboral. Se crean lazos de amistad y
relaciones duraderas que se vuelven una pequeña familia,
incluso con el personal que ya se ha ido. Sin embargo,
existen quienes no logran adaptarse o adecuarse a los
equipos de trabajo y preeren efectuar el trabajo de
forma individual.
De los tres tipos, en la agencia de menor trayectoria
personicada como hombre los entrevistados resaltaron
más cosas negativas de sus jefes directos, a quienes
describieron como personas de poco tacto y con poco
liderazgo. Un entrevistado armó que “los subordinados
les tienen miedo a los jefes”. A pesar de esto, la relación
no suele ser negativa todo el tiempo, ya que existe un
balance entre la caracterización que se les da y el trato
existente de conanza y respeto. El trato del jefe hacia
los entrevistados suele ser duro para demostrar rmeza
y determinación ante situaciones que lo requieran.
El ambiente laboral está regido según el estado de ánimo
de los líderes. Si alguno de los jefes está estresado o
de mal humor, esto contamina el ambiente, lo vuelve
tenso. Si es lo contrario y se encuentra en un buen
estado de ánimo, el ambiente es favorable y propicio.
Los entrevistados mencionaron que en sus equipos de
trabajo el ambiente se mantiene estable por el mismo
sentido de compañerismo. Consideraron necesario que
los jefes directos mejoren su actitud para que esto no
afecte el ujo de trabajo.
Las mañanas son desaprovechadas por el personal, ya
que llegan tarde porque no se les exige puntualidad.
También, aseguraron que las mañanas son el tiempo
para ponerse al día y el momento de socializar con el
equipo. A partir de esto, las tardes se convierten en
el espacio donde todas las solicitudes se acumulan y
deben entregarse. Esto termina acortando el tiempo
disponible para ser ecientes, lo que ocasiona que se
vean en la necesidad de quedarse horas extras en el
trabajo, con el consecuente bajo desempeño por falta
de energía.
- Agencia de menor trayectoria como mujer
La mujer es denida como una persona rebelde,
apasionada y fuerte. Con un estilo de vestir
hippie, protectora y que cuida a sus hijos. Le gusta
enfrentarse a retos y cuida el bienestar de su familia.
Este tipo de agencia se enfoca en el desarrollo y
oportunidades de crecimiento del personal. Es libre,
única, aventurera, y le gusta asumir retos. Apoya la
libertad de expresión y la diversidad de personas, por
lo que el personal siempre está contento y con ganas
de estar allí. Es una agencia fuera de lo común y poco
convencional.
Se reconoce la calidad de su trabajo. La mayoría del
tiempo surgen obstáculos inesperados, pero se trabaja
en equipo y se va más allá de lo solicitado. Sin embargo,
no siempre es un lugar tranquilo debido a la presión
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que se vive al día a día. En muchas ocasiones, la carga
laboral se vuelve humanamente imposible, difícil de
manejar y poco agradable. Los entrevistados armaron:
“Para mí, la agencia representa esclavitud”. A pesar de
esto, la mayoría expresó que cuando se trabaja en
equipo la carga se vuelve menos pesada.
Los valores se viven y se fomentan a diario. Estos valores
no solamente se aplican dentro de la agencia, sino que
se practican también fuera de ella a través de diversas
actividades más allá del entorno laboral. Existe pasión
por demostrar el talento del recurso humano. Algunos
de los valores a destacar son autenticidad, admiración,
incondicionalidad, congruencia y compromiso.
En la agencia se pueden encontrar diversas
personalidades que se adaptan a los retos vividos a
diario. Son personas jóvenes en crecimiento y con
deseo de desarrollarse laboral y personalmente. Sin
embargo, los entrevistados mencionan que necesitan
aprender a controlar el estrés para manejar la carga
laboral de manera eciente. Por ser una agencia con
recurso humano limitado, la carga laboral suele ser
compartida, esto provoca que se pierda el enfoque
de los roles individuales y algunas veces ocasiona la
fuga de personal hacia mejores oportunidades, en
agencias de mayor trayectoria. Por ello se considera
importante la contratación de más personal para
redistribuir la carga de forma eciente.
Las relaciones se basan en diversidad, cariño,
aceptación, unidad y apoyo. Se considera que las
relaciones interpersonales son buenas, ya que los une
el sentido de compañerismo y amistad fuera de la
agencia. Un joven armó que “todo funciona cuando
hay un balance entre lo personal y lo profesional”. Las
buenas relaciones compensan los momentos de estrés
y ambiente tenso, el personal se apoya y trabaja en
equipo para cumplir sus metas.
En este tipo de agencia, los jefes son personas
luchadoras que velan por los demás. En cuanto a
la relación jefe-personal, se dice que es saludable,
apasionada, un tanto intensa, que transmite energía
y tiene capacidad para dar amor. El trato es relajado,
versátil y existe un buen balance entre cariño y
franqueza. Tienen la capacidad de ser directos cuando
se es necesario y también de transmitir cariño y apoyo.
El ambiente laboral en las agencias de menor trayectoria
personicada como mujer es agradable y relajado. Es
un lugar donde existe diversión, pero la carga laboral es
muy intensa, con solicitudes inesperadas. Se espera que
quienes trabajan en este tipo de agencia sean capaces
de dar y recibir retroalimentación. Existe un código de
cultura de libre expresión, al igual que la libertad de
tomar sus propias decisiones en cuanto a preferencias
de estilo, religión, orientación sexual, política, entre
otras. A pesar de la libertad de expresión, en algunas
ocasiones se menciona que los empleados no se sienten
completamente cómodos compartiendo su opinión con
los jefes directos.
Las mañanas de la jornada laboral son una mezcla de
tranquilidad y falta de energía. En algunas ocasiones,
un porcentaje de los entrevistados mencionó que
aprovechan las mañanas para ser productivos. Por las
tardes, hay un aumento en la carga laboral, este es el
momento en el que la energía del personal disminuye
y se intensica el sentimiento de querer terminar el
día. La jornada naliza con cero energía luego de un
día ajetreado.
4.3 Similitudes entre tipos de agencia
Cuando se habla sobre los clientes, los entrevistados
de los tres tipos de agencia aseguraron que estos
generan un estrés colectivo debido a sus solicitudes
inesperadas y cortos tiempos de entrega. Se dice que
los clientes no tienen claro lo que quieren y así resulta
más difícil venderles una propuesta.
En lo que respecta a los horarios, el 100 % de los
entrevistados expresaron que no tienen un horario
de salida denido. Un perl aseguró “no tengo
horarios” y otro mencionó: “La libertad de horarios
a veces juega en mi contra”. Sin embargo, la mayoría
de los entrevistados lo atribuyeron a la exibilidad
de organizar el tiempo a su conveniencia y a la carga
laboral intensa. Un entrevistado armó que “la carga
laboral a veces se vuelve humanamente imposible”.
Otros entrevistados aseguraron que las horas extra
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79Esa mujer y ese hombre llamados “agencia”
se compensan con actividades patrocinadas por la
empresa. Varios perles entrevistados comentaron que
“se nos regala comida cuando nos quedamos tarde.
Nos pusieron una nueva parrilla para hacer after ofce”.
Según estos resultados, existen ciertas áreas de mejora
en la situación laboral que los jóvenes experimentan en
las agencias investigadas, sobre todo en las dimensiones
que conciernen a la jornada laboral, los espacios de
trabajo, el recurso humano y el trabajo en agencia.
En los tres tipos de agencia, la mayoría de entrevistados
se sienten inconformes con el salario que ganan en
comparación con la carga laboral. Sin embargo, algunos
destacaron que esto también se compensa con la
oportunidad de recibir capacitaciones y aprender
de sus superiores. Ninguna de las agencias lidia con
el personal que suele dañar el ambiente laboral con
malas actitudes como negativismo, rumores y traición.
Cuando se habla sobre los espacios laborales, la
mayoría de los entrevistados sienten que no son
adecuados. Un entrevistado mencionó: “Me siento
como un búnker en la ocina”. Se destacó el deseo de
contar con áreas de descanso para relajarse durante
las largas jornadas y zonas abiertas para la recreación
y disminuir el estrés. Asimismo, se mencionó que los
espacios colaborativos inspiran falta de privacidad
entre los empleados y se expresó inconformidad por
las áreas individuales de trabajo asignadas, ya que no
motivan a la productividad o creatividad.
Dentro de la investigación se analizó cómo se percibían
los entrevistados a sí mismos dentro de la organización.
El resultado predominante fue que la mayoría se
considera una pieza clave dentro de la agencia. Se
enfatizaron rasgos como elocuencia, inteligencia y
seguridad. Nueve de 15 entrevistados se perciben
como el personaje protagonista de la agencia y el
resto mencionó características de liderazgo, pasión y
protagonismo.
V. Conclusiones
El uso de las metáforas como herramienta de
comunicación reveló que la experiencia laboral está
dictaminada por una serie de dimensiones a las que se
le puede atribuir distintos signicados. Por ejemplo, el
asignarle características de una persona a un lugar de
trabajo, como personalidad, estilo y género.
Los estereotipos que existen según género son
aspectos psicológicos y sociales marcados en la vida
de cada individuo. Estos estereotipos inuyen en cómo
el individuo actúa dentro de un entorno social y cómo
puede variar según esté construida su percepción
(Espinar, 2009). Al hacer uso de la metáfora de “la
agencia como persona” se marcó la importancia de
analizar los resultados según el género de la agencia
percibido por cada entrevistado. Esto dio paso a
una mayor comprensión de cómo está estructurada
una agencia a partir de su cultura de trabajo y clima
organizacional, ya que al relacionarla con un género se
logró determinar signicados importantes y establecer
relaciones entre datos.
Los géneros han sido utilizados como un método para
distinguir características sociales. A pesar de que los roles
atribuidos al género han ido cambiando, más que todo
en los últimos años, siempre se tiene una percepción bien
marcada y establecida de los roles de mujer y hombre en
una sociedad (Espinar, 2009). Debido a esta distinción,
el individuo asocia psicológicamente elementos de su
entorno con comportamientos o expectativas.
Según los resultados, si un joven salvadoreño trabaja
o desea trabajar en una agencia de publicidad, puede
encontrarse con tres escenarios: en una agencia de
mayor trayectoria personicada como hombre, se
puede esperar crecimiento y prestigio; en la agencia
de menor trayectoria personicada como hombre,
se puede esperar ser sobresaliente y compensar la
carga laboral principalmente con buenas relaciones
entre los compañeros de trabajo; en la agencia de
menor trayectoria como mujer, se puede esperar
crecimiento personal, laboral y la creación de lazos
fuertes de amistad. Asimismo, se asegura que un joven
salvadoreño que quisiera trabajar o trabaja en una
agencia de publicidad puede esperar variedad en
recurso humano, libertad de expresión y exibilidad de
horarios. Sin embargo, el trabajo no será ligero, ya que
la carga laboral siempre será fuerte.
ANUARIO DE INVESTIGACIÓN NÚMERO 12
Abierta · Edición 12 · 2018 · Christine Bustamante Tefel, Nathalie Marie Kerrinckx Masey y Ana Lucía Urrutia Flores
80
Además, según los hallazgos, la clave para crecer y ser
exitoso dentro de una agencia de publicidad es saber
organizar el tiempo en relación con esa carga laboral
intensa que se vive diariamente, eso le permitirá una
mayor productividad.
En la investigación se resaltan aspectos de la cultura
de trabajo y el clima organizacional de los tres tipos
de agencia. Entre los resultados se encuentra la
relación que se establece entre el tipo de liderazgo
que transmiten los jefes directos y el ambiente laboral.
Como se ha planteado, en las agencias de menor
trayectoria personicadas como hombre y mujer se
comprobó que la capacidad de liderazgo por parte
de los jefes directos inuye rotundamente en el
ambiente laboral. Por lo cual se puede esperar que
en las agencias de menor trayectoria personicada
como hombre, los líderes actúen solos y en busca
de benecios orientados únicamente a la empresa.
Asimismo, la capacidad de manejar sus emociones
inuirá en cómo los empleados perciban el ambiente.
En la agencia de menor trayectoria personicada como
mujer, se puede esperar que los líderes sean directos
y a la vez sutiles y cariñosos con el n de establecer un
balance saludable entre el respeto que se le debe dar a
sus empleados y la admiración que se tiene sobre ellos.
Por tanto, esto provoca que el ambiente laboral sea
más relajado y predomine la empatía y la honestidad.
Las agencias de mayor trayectoria personicadas como
hombre tienen una mayor capacidad de adaptarse a
las necesidades de sus empleados, pues la mayoría
de los entrevistados menciona sentirse orgulloso de
pertenecer a dicha empresa. Esto se le atribuye no solo
al prestigio y reconocimiento en el mercado laboral
que por años han tenido estas agencias, sino porque se
preocupan por desarrollar al personal y adaptarse a las
necesidades de su generación.
Anteriormente se planteó el término free labour como
una etiqueta que serviría para detectar si dentro de las
agencias de publicidad predominaba este fenómeno. Se
determinó que sí lo hace en algunos de los resultados
planteados: la remuneración de horas extra de trabajo
con actividades de ocio, comida gratis y capacitaciones.
Algunos de los entrevistados mencionaron que su
salario no era proporcional a su carga laboral dentro de
la agencia, lo cual permite armar que sí se presentan
algunas de las características de free labour en las
agencias de publicidad investigadas.
Los entrevistados cuentan con exibilidad de horarios y
libertad de manejar su tiempo según su conveniencia.
Sin embargo, los resultados revelan que dicha exibilidad
causa una pérdida de distinción entre los términos
libertad y libertinaje, ya que casi el 90 % arman que
no comienzan su jornada laboral con la productividad
necesaria; destacan que las mañanas son el momento de
relajación o de falta de energía, y la tarde es el momento
en el que por n se comienza a trabajar. Todo esto
resulta en casi cuatro horas de trabajo desperdiciado,
ya sea en actividades sociales o de ocio. Esto no solo
afecta el rendimiento del joven, sino que la agencia
incurre en gastos no planicados de mantenimiento de
la infraestructura y alimentación gratuita.
Por último, para que los jóvenes pertenecientes a
dichas agencias sientan que la experiencia laboral es
favorable, se deben tomar en cuenta todos aquellos
factores en los que, según sus empleados, la agencia
falla. Los espacios laborales inuyen en la productividad,
satisfacción y rendimiento de los colaboradores
(Clements-Croome1 y Baizhan, 2010). El 100 % de los
entrevistados menciona que su espacio de trabajo
podría ser mejor y señalan la importancia de incluir
zonas abiertas o áreas de descanso que contrarresten
la intensidad de la carga laboral.
ANUARIO DE INVESTIGACIÓN NÚMERO 12
81Esa mujer y ese hombre llamados “agencia”
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